A munka világában az utóbbi évtizedekben jelentős változások zajlottak, amelyek alapvetően átalakították a munkavállalói igényeket és elvárásokat. A folyamatos technológiai fejlődés, az új generációs munkavállalói értékek és a dinamikusan változó gazdasági környezet olyan kihívások elé állítják a vállalatokat, amelyekhez alkalmazkodniuk kell, ha meg akarják őrizni versenyképességüket.

Új korszak a motivációban

A munkaerő-megtartás és a motiváció kezelése kulcsfontosságú tényezővé vált, mivel egy elégedett és elkötelezett munkavállalói közösség nélkül nehezen érhetők el hosszú távú eredmények. A vállalatoknak tehát új, innovatív megközelítéseket kell alkalmazniuk, hogy megtartsák és motiválják munkavállalóikat a gyorsan változó munkaerőpiacon.

Csősz Ildikó, a Valoro szakmai vezetője szerint ez a változás nemcsak a munkavállalók elégedettségét növeli, hanem új kihívásokat is felvetett a motiváció és a munkaerő-megtartás terén. A hibrid munkarend előnyei és hátrányai mellett az adatvezérelt döntéshozatal jelentős szerepet kapott, lehetővé téve a vezetők számára, hogy hatékonyabb, adat-alapú stratégiákkal támogassák csapataikat a változó munkakörnyezetben.

Egyensúlyban a munka és a magánélet

A hibrid munkavégzés legfontosabb előnye a rugalmasság, amely lehetőséget biztosít a munkavállalóknak arra, hogy a munka és a magánélet egyensúlyát a saját igényeik szerint alakítsák. „A hibrid munkavégzés rugalmasságot biztosít a munkavállalók számára, ami a post-Covid időszakban az egyik legfontosabb tényezővé vált az elégedettség növelésében”, hangsúlyozza Csősz Ildikó. A hibrid modell különösen vonzó azok számára, akik az ingázás terheitől mentesen, otthoni környezetben képesek hatékonyan dolgozni. Az ingázás csökkentésével nemcsak időt és energiát szabadítanak fel, hanem a családi életre, pihenésre és önfejlesztésre is több időt tudnak fordítani.

Ugyanakkor a hibrid munkavégzés nem mentes a kihívásoktól. Az otthon dolgozó munkavállalók sokszor elszigetelődhetnek, ami a csapatkohézió fenntartását nehezítheti. Az aktív kommunikáció és az együttműködés elmaradása a csapat elköteleződésére is negatív hatással lehet. Továbbá, a hibrid munkarendben dolgozó egyének számára a munka és a magánélet határvonalának elmosódása hosszú távon a kiégés kockázatát növeli.

A Valoro tapasztalatai szerint az elégedettség szintje nagymértékben függ a személyiségtípusoktól és a munkaköröktől, ezért nem mindenki számára ideális a hibrid munkarend.

Motiválni távolról is lehet

Az idő egy (vagy nagy) részében a munkahelyétől távol dolgozó munkatárs motivációját sem könnyű fenntartani. Ennek sikere három alapvető tényezőtől függ: a rugalmasságtól, a kommunikációtól és a közösségi élményektől.

A munkavállalók számára a hibrid munkavégzés egyik legfontosabb vonzereje a rugalmasság és az autonómia, amely lehetővé teszi számukra, hogy maguk szabják meg, mikor és hol dolgoznak. „A rugalmasság az egyik legnagyobb előny: a munkavállalók nagyobb autonómiát kapnak, ami segíti őket a munka-magánélet egyensúly fenntartásában”, fogalmaz Csősz Ildikó.

A közösségi élmény szintén kulcsfontosságú motivációs tényező. Az irodai jelenlét, amely lehetőséget ad az együttműködésre, az informális kapcsolatok ápolására, növeli a munkavállalók elköteleződését. A Valoro szakértője szerint az irodai jelenlét értékét sokan az együttműködési lehetőségekben látják, így érdemes biztosítani az értékes és inspiráló csapatmunka lehetőségét. A hibrid munkakörnyezetben az online kapcsolódás – például online kávézások vagy távolról dolgozók bevonása tréningekbe – szintén fontos eszköze lehet a csapatkohézió fenntartásának.

A jövő motivációs stratégiái

A jövő munkahelyei a technológiai fejlesztések és az emberközpontú megközelítés metszetében helyezkednek el. Az innovatív technológiák (videókonferencia-rendszerek, projektmenedzsment-platformok) lehetővé teszik a hatékony távoli munkavégzést, miközben a személyes kapcsolatok ápolására is nagy hangsúly jut. A munkahelyek egyre inkább elmozdulnak az eredményalapú munkaszervezés felé, amely nagyobb szabadságot ad a munkavállalók számára az időbeosztásban és a munkavégzés helyének meghatározásában.

„A motivációs stratégiák jövője a technológia és az emberi tényezők szinergikus ötvözésében rejlik”, foglalja össze Csősz Ildikó. Az adatvezérelt megközelítések és a emberközpontú megoldások teszik lehetővé, hogy a munkahelyek versenyképesek maradjanak, miközben megőrzik elkötelezett és elégedett munkavállalóikat. A technológia tehát nem pótolja az empátiát, de jelentős mértékben segítheti a munkavállalók jólétének fenntartását és a vállalati kultúra erősítését.

Az otthon dolgozó munkavállalók esetében az elismerés és a láthatóság hiánya jelentős motivációs problémákat okozhat. „Az otthon dolgozók esetében a láthatóság hiánya csökkentheti az elismerés érzését, ezért a vezetőknek tudatosan kell figyelniük a visszajelzések és az elismerés biztosítására”, hívja fel a figyelmet Csősz Ildikó. A vezetők szerepe, hogy a virtuális térben is biztosítsák a pozitív visszajelzéseket és elismeréseket, hogy a dolgozók érezzék értékelésüket.

A kiégés megelőzhető

A hibrid munkavégzés alatt a produktivitás és a munkahelyi kultúra eltérően alakulhat az egyes emberek számára. Míg sok munkavállaló otthonról hatékonyabban dolgozik, kevesebb megszakítással, addig mások számára az otthoni környezetben elmaradhat a napi rutin, ami rontja a teljesítményt. „Az elköteleződés esetében kritikus szerepet játszik a vezetők figyelme: ahol rendszeres visszajelzések és tiszta célkitűzések vannak, az elkötelezettség növekedhet”, mutat rá a szakember.

A munkahelyi kultúra fenntartása érdekében a hibrid csapatoknak nagyobb figyelmet kell fordítaniuk a tudatos kapcsolattartásra. Az informális beszélgetések, csapatépítő események hiánya megnehezíti a csapatok összetartásának fenntartását, ezért a vállalatoknak érdemes rendszeres virtuális és személyes találkozókat szervezniük, hogy megőrizzék a közösségi élményeket.

A hibrid munkavégzés egyik legnagyobb veszélye a kiégés, amelynek korai felismerése rendkívül fontos. A hibrid modellben dolgozó munkavállalók könnyen elszigetelődhetnek, ami megnehezíti a burnout jeleinek észlelését. „Az otthoni munkavégzés során a munkavállalók kevésbé láthatóak a vezetők és a kollégák számára. Hiányoznak azok a spontán irodai pillanatok, ahol egy kimerült testtartás, fásult arckifejezés vagy stresszes viselkedés könnyebben észrevehető lenne. Az otthoni környezetben ezek az érzelmek rejtve maradhatnak, különösen, ha a munkavállalók a virtuális megbeszéléseken igyekeznek ’rendben lévőnek’ tűnni vagy éppen nem kapcsolnak kamerát”, mondja Csősz Ildikó.

A kiégés megelőzése érdekében elengedhetetlen, hogy a vezetők rendszeresen tartsanak egyéni beszélgetéseket munkavállalóikkal, amelyek nemcsak a munkáról, hanem az egyéni jólétről is szólnak. Az olyan eszközök, mint a motivációs felmérések és elégedettségi kutatások segíthetnek feltárni a problémákat és időben reagálni a kiégés jeleire.

Adatok segítenek a vezetőnek

Nemcsak a vezetők odafigyelése, hanem a modern technológia is sokat segíthet a dolgozók motiválásában, a kiégés megelőzésében. Az adatvezérelt megközelítés lehetővé teszi, hogy a munkáltatók, vezetők azonosítsák a dolgozók egyéni szükségleteit és kihívásait, majd ennek megfelelő, személyre, csapatra szabott támogatást nyújtsanak.

„Számos szervezetnél végeztünk az elmúlt időszakban motivációs felméréseket egyéni és csapatszinten is. A felmérések megvilágították, hol vannak a legnagyobb deficitek az igények és az elégedettség között mind egyéni, mind csapat szinten. Az általunk használt OD Tools MQ motivációs felmérés 15 szükséglet mentén térképezi fel az egyének motivációs állapotát és alapos, de könnyen érthető visszajelzést biztosít. Emellett lehetőség van csapatszinten összevetni az adatokat, és olyan motivációs indexeket képezni, mint a kiégési kockázat, a kilépési kockázat, vagy éppen rávilágítani arra, hogy mennyire vannak igénybe véve és kihasználva a csapat energiái és képességei”, osztja meg tapasztalatait a Valoro szakembere.

Az MQ motivációs felmérés segíti az adatvezérelt döntéshozatalt, így a vezetők nem érzésre vagy találgatásra alapozzák a döntéseiket, hanem tényszerű információkra, amelyek hosszú távon javítják a munkavállalói megtartást és elégedettséget. „A kapott adatokat a csoportok általunk facilitált workshopok keretében dolgozzák fel, és közösen határozzák meg a szükséges változtatásokat, beavatkozásokat. Az így kialakított akciótervek nemcsak hatékonyak, hanem a munkavállalók elköteleződését is erősítik, ami hozzájárul egy fenntartható és inspiráló vállalati kultúra kialakításához”,